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郁亮:大转折到来,万科的目标是“活下去”
来自:房地产导刊     点击数:863    日期:2018年10月30日

“尽管万科在2012年就判断行业进入白银时代、进入了转折点,但这只是一种预测,并不知道什么时候会出现真正的转折。而今天,我们可以说转折点实实在在到来了。”


      日前 ,万科董事会主席郁亮在南方区域9月月度例会上的讲话充满了危机感。他表示,这次三年事业计划书的制定把“活下去”作为基本要求,我们的战略围绕“活下去”而展开,这是最底线的战略,是“收敛”和“聚焦”的战略。
      他透露,万科目前正在做四件大事:战略大检讨、业务梳理、组织重建和事人匹配。

大检讨:6300亿回款达不成,所有业务可以停
      “虽然我们所处的行业仍然有发展前景,但是我们做的事情必须要改变,必须要认识到社会的方方面面都进入转折时期。”
      万科检讨的结果是,确立了应对转折点和不确定情况的最好方法:“收敛”和“聚焦”。
      郁亮表示,万科这次三年事业计划书的制定把“活下去”作为基本要求,战略围绕“活下去”而展开,这是最底线的战略,所有行为都“收敛聚焦”到保证万科“活下去”。
      郁亮认为,当下这个时刻,回款目标的达成变得非常重要。
      “6300亿的回款目标是所有业务的起点、基础和保障,如果6300亿回款目标没有达成,我们所有的业务都可以停,因为这说明我们没有任何资格和能力做下去。”
      6300亿回款所代表的开发业务,也在万科正在进行的业务梳理中,要知道过往这项工作主要聚焦新业务。
      谈及为何要梳理开发业务,郁亮讲得非常直白:“未来支撑所有新业务的现金流主要来源于开发业务;未来集团有序增长的任务相当一段时间内都将依赖于核心业务;万科500强地位的维持,也主要靠开发业务。”
      至于非开发业务的梳理,郁亮给出了相当严格的要求:
      投入和产出的匹配问题,严重不匹配的项目必须要调整;风险和收益严重不匹配的业务必须要调整;做了三年还没做成的业务不要再做;做了3年仍然靠万科内部资源内生增长的业务,也不要做了;出于奖金导向建立的能力中心,可以公司化运作,但不算业务;出于组织效 率、优化编制考虑而成立的公司,也不算是业务。
      近来一系列热门公众事件,让郁亮的危机感愈发强烈,从根源上提防小概率事件被提上重要位置。
      “滴滴的小概率事件却让公司命悬一线,碧桂园的一系列事故造成非常大的麻烦。我们可以问一下自己,我们是否存在类似的情况?正是因为诚实、低调、忧患意识我们才躲过一劫。类似的还有一些小概率事件,比如教育的性侵问题、养老的责任事故、在建工地的重大安全事故、 政治上的负面事件等等,一旦发生,我们业务只有关门。”

突破口:提高产品力,依靠技术降低成本
      面对时代转折点,郁亮又一次将产品和服务竞争力作为了突破口。
      “如果我们的产品力和服务能力不能提高,性价比不能提高,我们就没有竞争优势。因此为了度过艰难的岁月,必须要聚焦到产品力的提高上,使得最终人们在必需的住房、吃饭的选择上能选择万科。”
      郁亮认为,产品力的提升会提升万科的品牌美誉度,而不是消耗万科的品牌去套现。因此业务梳理上需要关注产品力和服务能力的提高,从而增加万科品牌力。
      科技能力也是郁亮强调的,“任何新增业务包括传统开发业务,必须提高科技水平、科技含量,更多依靠技术来提高效率和降低成本。”
      对于科技在业务中的运用方面,郁亮认为万科南方区域做的不错,因此也对南方区域提出了更高的要求。

大调整:组织重建、薪酬改革、事人匹配
      加强危机意识是多数房企过冬的率先动作,组织重建自然被考虑在内。
      万科集团组织重建的次序是“先业务后管理、先一线后总部”,因此总部刚刚完成组织重建。总部组织重建完成后,各个事业部要进行新一轮的组织重建。
      总部新的架构中取消原有的部门设置,成立三大中心;取消部门分管领导和部门经理,除集团合伙人外三大中心由26个中心合伙人进行管理,这使得更多人获得复合增长机会,组织也更加扁平化。
      面对南方区域的同事,郁亮强调,“架构调整要关注结构的合理性问题。集团中心合伙人只占中心20%的比例,总部的大P和中心合伙人加起来不超过1/3,这是硬性规定。官兵比例是很重要的结构比例。”
      架构调整的时候,必然伴随薪酬的改革。郁亮称,“组织调整过程中,一定会有人受损、有人受益,我们强调要让更多的奋斗者受益。谁来受损?——层级越高的合伙人越需要承担兜底责任。”
      “通常人事工作中是人在前事在后,但是在组织重建过程中必须把事情放在人的前面,因事设岗、因岗配人,没有这个事就不要配这个人。战略决定做什么事,做什么事决定要什么人。”在人事管理上,郁亮更强调事人匹配。
      对此,郁亮表示,事人匹配过程中,必须保持统一起跑线,不管是博士、本科还是大专,只按能力和业绩定岗定薪。以后换岗必须换薪,同一起跑线,一年一起立。“当我们坚持这样做的时候,我们就能够保持一个合理的结构。”郁亮如是说。

信息来源:房地产导刊  
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